Nom de l’auteur/autrice :Ariane Terrier

La gouvernance des entreprises à l’épreuve de la sécurité des salariés. « Dans l’affaire France Télécom, il ne s’agit pas de la politique de gouvernance de l’entreprise » confie l’avocate. Pour cette décision pénale sera notamment retenue l’organisation de la gestion sociale des salariés. La vague de suicides au sein de France Télécom a entrainé la condamnation pour le tribunal correctionnel de Paris le 20 décembre 2019 des dirigeants pour harcèlement moral. Il s’agit du premier jugement pour harcèlement moral institutionnel. Entretien avec Isabelle ROUSSEY, fondatrice du cabinet FOXLO Avocat. Que dit la loi sur le harcèlement moral ? La loi du 17 janvier 2002 a consacré la notion de harcèlement moral dans le Code du travail. La même année, le Code pénal l’a également consacré en son article 222-33-2. Depuis, le harcèlement moral a suscité de nombreuses controverses et fait l’objet de nombreux arrêts. La loi du 8 août 2016 a renforcé les protections. Comment la jurisprudence interprète-t-elle la loi ? Au fil des contentieux, la jurisprudence de la Chambre sociale a dégagé une notion large du harcèlement moral en retenant notamment des comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail. La notion de harcèlement moral s’est ainsi construite autour de critères précis permettant de caractériser les agissements fautifs, notamment leur répétition et leurs effets sur les conditions de travail du salarié. Qu’en déduisez-vous ? Ainsi le harcèlement moral peut résulter non seulement d’un comportement direct d’un manager, mais également d’une politique d’entreprise ayant pour effet de dégrader les conditions de travail des salariés. Pour les cadres et dirigeants, il convient de prendre en compte les risques liés à l’organisation du travail et aux méthodes de management. Les entreprises doivent être vigilantes quant aux pratiques managériales mises en œuvre. Quelle est la réflexion à mener sur les risques d’un tel projet ? La mise en place de projets de transformation ou de réorganisation doit être accompagnée d’une analyse des risques psychosociaux. Il est essentiel d’anticiper les conséquences des décisions prises sur les salariés et de mettre en place des mesures adaptées pour prévenir toute situation de harcèlement moral.

Si l’âge de départ à la retraite semble avec l’augmentation de l’ensemble des droits pour une retraite à taux plein, les possibilités pour les employeurs d’accompagner les salariés vers des départs volontaires à la retraite, la mise à la retraite et les sanctions demeurent. Le départ à la retraite est un droit.Le salarié peut prendre sa retraite volontairement, dès lors qu’il remplit les conditions pour bénéficier d’une pension de retraite. L’employeur ne peut en aucun cas contraindre un salarié à prendre sa retraite avant l’âge légal. Selon la législation, le départ à la retraite du salarié relève donc d’un acte volontaire. Toutefois, la mise à la retraite par l’employeur est possible, sous certaines conditions, notamment lorsque le salarié a atteint un certain âge et peut bénéficier d’une retraite à taux plein. La décision du salarié de partir à la retraite doit être libre.Elle ne doit pas être dictée par l’employeur, notamment par des pressions, des sanctions ou des mesures discriminatoires. Il existe en effet des réglementations pour l’employeur notamment : Le principe de non-discrimination en raison de l’âge Selon le Code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en raison de son âge. Ainsi, l’âge ne peut constituer un motif de traitement défavorable.Toute décision de l’employeur fondée sur l’âge est susceptible d’être sanctionnée. Par exemple, une pression exercée sur un salarié pour qu’il parte à la retraite en raison de son âge peut constituer une discrimination. L’interdiction d’agissements de harcèlement Selon le Code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité. Le harcèlement moral peut notamment résulter : Ces agissements sont strictement interdits et peuvent être sanctionnés. Alors comment réagir ? Face à une décision de l’employeur fondée sur l’âge ou à des pressions visant à inciter un salarié à partir à la retraite, il est essentiel d’agir. Le salarié peut : Dans tous les cas, il est préférable de se faire accompagner par un avocat afin de défendre ses droits et faire valoir ses intérêts. Remarque : JavaScript est requis pour ce contenu.

Retour sur les outils juridiques de gestion de crise : Plan de sauvegarde de l’emploi, Rupture conventionnelle collective, Accord de Performance Collective… Article publié dans la Newsletter du MEDEF Paris Ile-de-France le 05 Mai 2021. « Les Hommes n’acceptent le changement que dans la nécessité et ils ne voient la nécessité que dans la crise » (Jean Monnet). La crise sanitaire engendrée par la covid-19 a touché toutes les entreprises mais à des degrés très variables. Une restructuration suppose une réflexion globale sur les conditions de travail, les organisations et les compétences nécessaires à l’activité. Dans la stratégie sociale des entreprises, il y a un avant et un après crise. Il faut faire face à une nouvelle situation économique et retrouver un haut niveau de salariés, salariés et projet d’avenir porteur. En droit du travail, les entreprises disposent d’une palette d’outils afin d’adapter leur organisation, leurs effectifs et leurs compétences à leur situation économique. Chaque outil s’inscrit dans un contexte particulier, des objectifs et des contraintes propres ; chacun porte le projet d’avenir de l’entreprise. Il s’agit tout d’abord de déterminer avec l’entreprise quels sont l’objectif et les besoins à satisfaire, quels sont les moyens pour y parvenir (gestion des effectifs, organisation du travail, compétences, mobilité interne…) et l’impact de ces mesures sur les salariés. La question de la structuration de l’entreprise est ensuite centrale : quels sont les outils juridiques à mobiliser pour accompagner ces transformations ? Quelle articulation entre ces outils ? Quelles sont les contraintes et les risques juridiques ? Le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) est l’outil le plus classique. Il permet de réorganiser l’activité de l’entreprise et d’envisager des suppressions de postes. Il nécessite la mise en place de mesures d’accompagnement pour les salariés concernés. La rupture conventionnelle collective (RCC) est une solution alternative au licenciement collectif pour motif économique. Elle repose sur le volontariat des salariés et permet de sécuriser juridiquement les départs. L’accord de performance collective (APC) permet de faire évoluer l’organisation de l’entreprise sans recourir au licenciement économique. Il peut porter notamment sur l’aménagement du temps de travail, la rémunération ou la mobilité. Il est nécessaire d’anticiper les conséquences sociales des décisions prises et d’accompagner les salariés dans ces transformations. L’enjeu est d’identifier les outils les plus adaptés à la situation de l’entreprise et de construire un projet d’avenir cohérent et durable. Remarque : JavaScript est requis pour ce contenu.

Le harcèlement moral se matérialise par des actions répétées ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits du salarié, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Harcèlement : les situations à risque Provenant de collègues de travail, de la hiérarchie ou même de la politique de l’entreprise, le harcèlement moral peut intervenir dans des situations variées. Un changement de direction, de nouvelles exigences de performance, une réorganisation de l’entreprise… sont bien souvent le terreau du harcèlement. Mise à l’écart, isolement des responsabilités, tâches inutiles, mise en cause de ses compétences ou de ses résultats, propos déplacés ou vexatoires, refus de formation… sont autant d’éléments pouvant caractériser une situation de harcèlement moral. Réagir et se défendre FOXLO Avocat accompagne les salariés cadres dans la gestion de leur carrière, particulièrement dans des situations à risque impliquant une relation parfois conflictuelle. En fonction de la situation, Isabelle ROUSSEY, fondatrice du cabinet FOXLO Avocat, définit avec vous une stratégie de défense adaptée. Vous êtes dans une situation de harcèlement moral au travail ? Maître Isabelle ROUGIER, fondatrice du cabinet FOXLO Avocat, définit avec vous votre stratégie et vous assiste dans la défense de vos intérêts. Contactez dès que possible le cabinet FOXLO Avocat. Remarque : JavaScript est requis pour ce contenu.

En cas de télétravail, une allocation forfaitaire doit-elle être versée par l’employeur pour couvrir les frais du salarié ? quel est son montant ? Quelles sont les conditions de son exonération ? Limite du montant et réalité des frais engagés ? L’indemnisation du salarié en télétravail : une obligation pour l’employeur ? Depuis 2017, le code du travail impose des dispositions (art. n°2017-1387 du 22 septembre 2017 – art. L.1222-10 du code du travail). L’accord National Interprofessionnel (ANI) du 26 novembre 2020 dispose que le principe selon lequel les frais engagés par le salarié du fait de l’exécution de son contrat de travail doivent être pris en charge par l’employeur s’applique à l’ensemble des situations de télétravail. Mais ce principe ne conduit qu’à l’attribution éventuelle d’une allocation (dans les limites de l’art. 1.5 – l’allocation forfaitaire versée, le cas échéant, par l’employeur pour rembourser les dépenses liées au télétravail, est considérée comme un avantage en nature et exclue de cotisations et contributions sociales dans les limites fixées par la loi). Encore faut-il donc que les salariés justifient des frais réellement engagés. FOXLO Avocat vous accompagne pour déterminer l’existence et la nature des frais engagés par le salarié en télétravail et leur indemnisation. L’exonération de l’allocation forfaitaire « Télétravail » : la position de l’URSSAF Selon l’URSSAF, l’allocation forfaitaire versée au salarié en télétravail est exonérée de cotisations sociales à condition qu’elle soit utilisée conformément à son objet et couvre des dépenses réellement engagées. Cette exonération est soumise à une limite globale de 10 € par mois et par salarié effectuant une journée de télétravail par semaine (soit 50 € par mois, 580 € par an). Récemment l’URSSAF s’est également prononcée sur l’allocation forfaitaire conventionnelle. Lorsque l’allocation est prévue par accord (de branche, professionnel ou interprofessionnel ou de groupe), les montants peuvent être plus élevés sous réserve de respecter les conditions d’exonération. En cas de dépassement, l’exonération reste applicable à condition de justifier de la réalité des dépenses professionnelles supportées par le salarié. FOXLO Avocat vous accompagne pour déterminer la valeur et la nature des frais engagés par le salarié en télétravail et leur indemnisation. Remarque : JavaScript est requis pour ce contenu.