Foxlo Avocat

Par un arrêt du 16 avril 2026 (n° 23/00389), la Cour d’appel de Paris rappelle qu’un usage suspect des identifiants informatiques d’un salarié ne suffit pas, à lui seul, à justifier un licenciement pour faute grave. Les faits Une salariée, conseillère en assurances au sein d’une mutuelle depuis 2007, voit son époux, également salarié de l’entreprise, signer une rupture conventionnelle. Le jour même, un courriel d’adieu est envoyé à ses collègues depuis la session informatique de la salariée. Le lendemain, son époux se connecte, toujours via ce même compte, à un outil de gestion de code source pour consulter des fichiers. Alertée par un prestataire extérieur, l’entreprise fait constater les faits par huissier, rétracte la rupture conventionnelle de l’époux et licencie les deux conjoints pour faute grave. Il est reproché à la salariée d’avoir transmis ses codes d’accès à son mari. Ce que dit la Cour d’appel de Paris Aucune preuve de la transmission des identifiants La Cour relève que l’époux « a pu profiter d’une session ouverte » par sa femme, ce qui n’établit en rien qu’elle lui ait communiqué ses codes d’accès. Une session restée ouverte reste une explication aussi plausible qu’une transmission volontaire. Aucune intention malveillante caractérisée Le courriel envoyé le jour de la rupture conventionnelle n’est qu’un message de courtoisie, sans conséquence pour l’employeur. La consultation des fichiers de code source le lendemain correspond à une démarche nécessaire pour répondre à un collègue qui ignorait la situation de l’époux. Aucun préjudice pour l’entreprise Ni téléchargement suspect, ni atteinte à la sécurité informatique : les fichiers consultés étaient d’ailleurs en accès libre. Un profil professionnel sans antécédent Onze années d’ancienneté et aucun antécédent disciplinaire ont renforcé l’appréciation favorable portée sur la salariée. Ce que cela change pour les entreprises et les directions des ressources humaines Cet arrêt rappelle qu’un soupçon ne fait pas une faute. Avant d’engager un licenciement disciplinaire fondé sur un usage suspect des outils informatiques, l’employeur doit réunir des éléments matériels précis : preuve de la transmission ou de l’usage effectif des identifiants, caractérisation d’une intention fautive, démonstration d’un préjudice ou d’un risque pour la sécurité du système d’information. La seule connexion constatée depuis un compte, même documentée par huissier, ne suffit pas si elle admet une explication alternative plausible. Cette rigueur probatoire vaut tout particulièrement lorsque le licenciement s’inscrit dans un contexte sensible, comme un départ négocié ou une rupture conventionnelle rétractée. Ce que cela change pour les salariés concernés Pour un salarié mis en cause dans ce type de situation, la décision illustre l’importance de contester la présomption de faute construite à partir d’un simple constat technique. L’ancienneté, l’absence d’antécédent et l’absence de préjudice démontré sont autant d’éléments qui pèsent dans l’appréciation du juge. Ces situations, souvent liées à un contexte de rupture ou de tension avec l’employeur, gagnent à être anticipées avant que la procédure ne soit engagée. Avant d’engager une procédure disciplinaire fondée sur un usage informatique contesté, ou pour la contester, la solidité du dossier probatoire fait souvent la différence entre un licenciement qui tient et un licenciement requalifié. Le cabinet FOXLO Avocat accompagne les entreprises dans la sécurisation de ces procédures, ainsi que les salariés confrontés à ce type de contentieux. Juin 2026.

Par un arrêt du 8 juillet 2026 (n° 24-17.481), la chambre sociale de la Cour de cassation apporte trois précisions notables sur la protection du salarié qui dénonce des méthodes de management toxiques, y compris lorsqu’il n’en est pas la cible directe. Les faits Une directrice des ressources humaines, membre du comité de direction, est licenciée pour faute grave après avoir adressé au président directeur général une note dénonçant les méthodes de management du nouveau directeur général : isolement du service RH, propos dénigrants ou menaçants, pressions, dévalorisation du travail. Trois autres salariées du service RH avaient également alerté le PDG sur la dégradation du climat social et des pratiques managériales qu’elles qualifiaient elles-mêmes de toxiques, tandis que le comité social et économique sollicitait une expertise sur les risques psychosociaux. Face à ces signalements convergents, l’employeur n’a diligenté aucune enquête interne et a licencié la directrice des ressources humaines pour faute grave. Ce que dit la Cour de cassation Le harcèlement moral managérial n’exige pas d’être visé personnellement Des méthodes de gestion ayant pour effet de dégrader les conditions de travail et susceptibles d’altérer la santé physique ou mentale d’un salarié caractérisent un harcèlement moral, sans qu’il soit nécessaire de démontrer que le salarié qui dénonce ces faits en a été personnellement la cible. La qualification ne peut donc pas être écartée au seul motif que la directrice des ressources humaines n’était pas visée exclusivement par les pratiques dénoncées. Une alerte circonstanciée oblige l’employeur à enquêter, quelle que soit la qualification retenue Une alerte circonstanciée sur des méthodes de management dégradantes impose à l’employeur de réagir sans délai, indépendamment de la qualification juridique retenue par le salarié qui la formule. L’absence d’enquête interne peut, à elle seule, constituer un manquement à l’obligation de sécurité. Dénoncer un management toxique relève de la liberté d’expression La directrice des ressources humaines soutenait que son licenciement portait atteinte à sa liberté d’expression, principe protégé notamment par le code du travail. Il appartient au juge d’apprécier la teneur des propos, le contexte dans lequel ils ont été tenus, leur portée au sein de l’entreprise ainsi que les conséquences pour l’employeur, puis de vérifier si la sanction prononcée était nécessaire et proportionnée au but poursuivi. Ce que cela change pour les entreprises et les directions des ressources humaines Cette décision rappelle qu’une alerte sérieuse, même formulée sans vocabulaire juridique précis, ne peut être ignorée. Le refus de diligenter une enquête interne expose l’employeur à un risque autonome, distinct de la qualification finale des faits en harcèlement moral. Face à un signalement, individuel ou collectif, sur un climat de travail dégradé, la prudence commande d’ouvrir une enquête et d’en assurer la traçabilité, avant d’envisager toute mesure à l’égard du salarié qui alerte. Ce que cela change pour les cadres dirigeants et cadres supérieurs Pour un cadre confronté à des méthodes de management qu’il juge dégradantes, y compris lorsqu’il n’en est pas la cible exclusive, cette décision élargit le terrain sur lequel une alerte peut être fondée. Elle ne dispense toutefois pas de la nécessité de documenter la démarche : forme écrite, contexte, faits précis et datés. Ces situations débouchent souvent sur une rupture du contrat de travail, qu’elle soit imposée par l’employeur ou négociée. La manière dont l’alerte est formulée et le moment où elle intervient ont une incidence directe sur les options qui restent ensuite ouvertes. Chaque situation de conflit managérial repose sur des faits précis et une chronologie propre, qui déterminent les suites possibles. Le cabinet FOXLO Avocat accompagne aussi bien les directions d’entreprise que les cadres dirigeants confrontés à ce type de situation, pour évaluer les options avant toute décision. Le 17 septembre 2026.

Quand peut-on recourir au forfait jours pour un salarié ? Ma convention de forfait jours est-elle valable ? Le forfait jours : qu’est-ce que c’est ? Le forfait jours est un dispositif juridique permettant de décompter le temps de travail non pas en heures, mais en jours travaillés sur l’année. Ce régime est particulièrement adapté aux cadres autonomes, dont la nature des fonctions et le degré d’autonomie permettent une organisation du temps de travail. A qui s’adresse le forfait jours ? Cadres éligibles au forfait jours Le forfait jours s’applique principalement aux cadres ayant une certaine autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Selon le code du travail, sont concernés les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise. D’autres salariés sont-ils concernés ? Mais sont également concernés les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Quelles sont les conditions de validité de la convention de forfait jours ? Il faut qu’un accord collectif prévoit la faculté pour l’entreprise de recourir au forfait jours. La mise en place d’une convention de forfait jours doit être prévue par un accord collectif d’entreprise, d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Cet accord collectif doit déterminer les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention de forfait jours ainsi que les modalités de suivi de la charge de travail. Une convention individuelle doit être signée entre l’entreprise et le salarié La conclusion d’une convention de forfait jours doit nécessairement faire l’objet d’un accord écrit entre l’employeur et le salarié. La convention de forfait est-elle toujours opposable au salarié ? Le salarié doit être réellement autonome Pour que la convention de forfait soit valable, le salarié doit disposer d’une réelle autonomie dans l’organisation de son emploi du temps. La charge de travail doit être compatible avec le forfait jours L’employeur doit s’assurer que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition du travail dans le temps. L’obligation de contrôle de l’entreprise L’employeur doit mettre en place des dispositifs de suivi réguliers de la charge de travail du salarié. Convention de forfait inexistante, invalide ou nulle : quelles conséquences ? Sans accord collectif préalable, il ne peut pas y avoir de forfait jours. Si le salarié n’est pas éligible au forfait jours, ou si les conditions ne sont pas respectées, la convention de forfait peut être annulée. Dans ce cas, le salarié peut demander le paiement des heures supplémentaires. En conclusion Le forfait jours est un régime spécifique de décompte du temps de travail qui doit être strictement encadré. Il suppose notamment l’existence d’un accord collectif, la conclusion d’une convention individuelle et le respect de l’autonomie du salarié.

Licenciement pour motif économique et recherche de reclassement dans un groupe : L’arrêt de la Cour de cassation du 17 mars 2021, n°19-17.547 apporte une réponse intéressante. 1. L’obligation de reclassement dans un groupe incombe à la seule société fille qui a engagé la procédure de licenciement. Elle n’incombe pas aux autres sociétés du groupe. L’obligation de reclassement des salariés dont le licenciement pour motif économique est envisagé incombe à l’employeur, et non aux autres sociétés du groupe auquel il appartient. En conséquence, il doit rechercher des possibilités de reclassement dans les entreprises du groupe dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation permettent la permutation de tout ou partie du personnel. L’employeur ne peut se limiter aux seuls postes disponibles au sein de sa propre entreprise : il doit également rechercher dans les autres sociétés du groupe les postes disponibles et compatibles avec les compétences du salarié. 2. Quel est le degré de précision de la lettre de recherche de reclassement envoyée aux autres filiales du groupe ? L’employeur n’est pas tenu, lorsqu’il interroge les entreprises du groupe sur les possibilités de reclassement existant en leur sein, de fournir des indications précises sur les qualifications, l’expérience et la situation personnelle de chaque salarié. Il doit néanmoins fournir des informations suffisantes pour permettre aux sociétés interrogées de répondre utilement à la demande. La lettre de recherche de reclassement doit donc contenir les informations essentielles permettant d’identifier les compétences du salarié et les postes susceptibles de lui être proposés. En résumé, l’employeur doit rechercher des postes disponibles au sein du groupe pour le reclassement des salariés menacés de licenciement économique. Cette recherche doit être sérieuse, loyale et personnalisée.

En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse (injustifié), le juge ne peut pas écarter le barème Macron, quelles que soient les circonstances. Selon deux arrêts de la Cour de cassation du 11 mai 2022, le barème Macron d’indemnisation du salarié licencié sans cause réelle et sérieuse s’impose au juge. La position de la Cour de cassation était attendue sur ce point. Pour mémoire, le barème Macron (article L.1235-3 du Code du travail) détermine l’indemnité due au salarié licencié sans cause réelle et sérieuse. Il encadre le montant de l’indemnité en fonction de l’ancienneté du salarié et de la taille de l’entreprise. Dans un arrêt particulièrement important, la Cour de cassation a jugé que le barème Macron est conforme aux engagements internationaux de la France, notamment à la Convention n°158 de l’OIT et à l’article 24 de la Charte sociale européenne. La Cour de cassation précise que : En pratique, cette position de la Cour de cassation apporte une sécurité juridique quant à l’application du barème. Elle met fin aux divergences de jurisprudence observées entre certaines juridictions du fond. Reste toutefois des situations dans lesquelles le salarié pourra obtenir une indemnisation plus importante, notamment :

Extrait d’article dans la Revue du MEDEF Paris Île-de-France, publié en avril 2019. “L’éventail des techniques de restructuration pour les entreprises est très large.Les outils à disposition pour restructurer une entreprise en difficulté ou en développement ne sont pas les mêmes. Les mécanismes juridiques peuvent être mobilisés selon les objectifs poursuivis et la situation de l’entreprise.” Vous parlez de restructurations “à chaud” ou “à froid”. De quoi s’agit-il ? En fonction de la capacité de l’entreprise à pouvoir anticiper, plus ou moins long terme, son développement, son évolution, son activité et son organisation, une restructuration peut s’inscrire dans une gestion “à froid” ou “à chaud”. Une gestion “à froid”, correspond à l’anticipation des besoins à venir de l’entreprise, à la recherche de solutions pour adapter les moyens humains et les compétences aux évolutions des activités. À l’inverse, une gestion “à chaud” intervient dans un contexte d’urgence, avec un besoin rapide d’adaptation. Entre la gestion prévisionnelle des emplois, les dispositifs d’accompagnement de la mobilité, la rupture conventionnelle collective, les départs volontaires ou au contraire, le licenciement collectif, que choisir ? Il s’agit de déterminer avec l’entreprise quel est l’outil juridique le plus adapté à sa situation, celui qui est le moins porteur de risques juridiques et qui lui permet la meilleure acceptabilité sociale pour faciliter la mise en œuvre de la réorganisation tout en maintenant une dynamique interne de développement. Chaque outil de gestion prévisionnelle des emplois et des parcours permet à l’entreprise de gérer “à froid” certains enjeux, notamment des besoins en termes de compétences. À l’inverse, dans un contexte de difficultés économiques, le licenciement collectif peut être envisagé. Ainsi, la rupture conventionnelle collective avec un objectif de départs volontaires peut constituer une alternative intéressante. Si vous avez des questions ou besoin sur cette thématique, le cabinet FOXLO Avocat est à votre disposition.

La preuve… à tout prix ! Engager une action prud’homale n’est pas neutre. Elle est souvent le résultat d’un parcours sans succès.Montrer sa légitimité et être en mesure de prouver ses allégations est une étape déterminante. Le droit ne suffit pas, il faut en avoir la preuve ! La réussite d’une procédure dépend essentiellement de la capacité à démontrer la réalité des faits invoqués. Chacun doit ainsi présenter les preuves au juge qui les appréciera. La preuve par tout moyen La preuve en droit du travail est dite libre : elle peut être apportée par tout moyen, bien que par l’écrit (contrats, avenants, bulletins de salaire…) mais également par des éléments plus informels. Déloyauté ou illicéité de la preuve Le juge doit se prononcer sur la loyauté de la preuve et sur les conditions dans lesquelles elle a été obtenue. En 2011, la Cour de cassation considérait qu’un enregistrement réalisé à l’insu de son interlocuteur constituait un procédé déloyal. Il en résultait que, par principe, un enregistrement audio ou vidéo obtenu sans l’accord de la personne concernée ne pouvait être retenu. La recevabilité de la preuve au cœur du succès judiciaire Faire émerger la vérité passe par la production de preuves.Le juge doit apprécier si la preuve est admissible et si elle est pertinente. L’évolution positive de la jurisprudence : si la preuve est obtenue de façon déloyale ou illicite, elle doit être indispensable au but poursuivi Par un arrêt du 22 décembre 2023, la Cour de cassation a infléchi sa position. Le juge peut désormais admettre une preuve obtenue de manière déloyale ou illicite si elle est indispensable à l’exercice du droit à la preuve et proportionnée au but poursuivi. Deux conditions doivent être réunies : Il convient ainsi d’opérer une mise en balance entre le droit à la preuve et le respect des droits fondamentaux. Quelques exemples de preuves recevables : En pratique : Dans certaines situations professionnelles ou personnelles, telles que le harcèlement, des propos tenus ou des agissements peuvent être difficiles à prouver. L’enregistrement clandestin peut alors constituer un élément de preuve utile. Il convient toutefois d’être particulièrement vigilant dans l’utilisation de ces éléments.