Nom de l’auteur/autrice :FOXLO AVOCAT

Retour sur les outils juridiques de gestion de crise : Plan de sauvegarde de l’emploi, Rupture conventionnelle collective, Accord de Performance Collective… Article publié dans la Newsletter du MEDEF Paris Ile-de-France le 05 Mai 2021. « Les Hommes n’acceptent le changement que dans la nécessité et ils ne voient la nécessité que dans la crise » (Jean Monnet). La crise sanitaire engendrée par la covid-19 a touché toutes les entreprises mais à des degrés très variables. Une restructuration suppose une réflexion globale sur les conditions de travail, les organisations et les compétences nécessaires à l’activité. Dans la stratégie sociale des entreprises, il y a un avant et un après crise. Il faut faire face à une nouvelle situation économique et retrouver un haut niveau de salariés, salariés et projet d’avenir porteur. En droit du travail, les entreprises disposent d’une palette d’outils afin d’adapter leur organisation, leurs effectifs et leurs compétences à leur situation économique. Chaque outil s’inscrit dans un contexte particulier, des objectifs et des contraintes propres ; chacun porte le projet d’avenir de l’entreprise. Il s’agit tout d’abord de déterminer avec l’entreprise quels sont l’objectif et les besoins à satisfaire, quels sont les moyens pour y parvenir (gestion des effectifs, organisation du travail, compétences, mobilité interne…) et l’impact de ces mesures sur les salariés. La question de la structuration de l’entreprise est ensuite centrale : quels sont les outils juridiques à mobiliser pour accompagner ces transformations ? Quelle articulation entre ces outils ? Quelles sont les contraintes et les risques juridiques ? Le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) est l’outil le plus classique. Il permet de réorganiser l’activité de l’entreprise et d’envisager des suppressions de postes. Il nécessite la mise en place de mesures d’accompagnement pour les salariés concernés. La rupture conventionnelle collective (RCC) est une solution alternative au licenciement collectif pour motif économique. Elle repose sur le volontariat des salariés et permet de sécuriser juridiquement les départs. L’accord de performance collective (APC) permet de faire évoluer l’organisation de l’entreprise sans recourir au licenciement économique. Il peut porter notamment sur l’aménagement du temps de travail, la rémunération ou la mobilité. Il est nécessaire d’anticiper les conséquences sociales des décisions prises et d’accompagner les salariés dans ces transformations. L’enjeu est d’identifier les outils les plus adaptés à la situation de l’entreprise et de construire un projet d’avenir cohérent et durable. Remarque : JavaScript est requis pour ce contenu.

Le harcèlement moral se matérialise par des actions répétées ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits du salarié, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Harcèlement : les situations à risque Provenant de collègues de travail, de la hiérarchie ou même de la politique de l’entreprise, le harcèlement moral peut intervenir dans des situations variées. Un changement de direction, de nouvelles exigences de performance, une réorganisation de l’entreprise… sont bien souvent le terreau du harcèlement. Mise à l’écart, isolement des responsabilités, tâches inutiles, mise en cause de ses compétences ou de ses résultats, propos déplacés ou vexatoires, refus de formation… sont autant d’éléments pouvant caractériser une situation de harcèlement moral. Réagir et se défendre FOXLO Avocat accompagne les salariés cadres dans la gestion de leur carrière, particulièrement dans des situations à risque impliquant une relation parfois conflictuelle. En fonction de la situation, Isabelle ROUSSEY, fondatrice du cabinet FOXLO Avocat, définit avec vous une stratégie de défense adaptée. Vous êtes dans une situation de harcèlement moral au travail ? Maître Isabelle ROUGIER, fondatrice du cabinet FOXLO Avocat, définit avec vous votre stratégie et vous assiste dans la défense de vos intérêts. Contactez dès que possible le cabinet FOXLO Avocat. Remarque : JavaScript est requis pour ce contenu.

En cas de télétravail, une allocation forfaitaire doit-elle être versée par l’employeur pour couvrir les frais du salarié ? quel est son montant ? Quelles sont les conditions de son exonération ? Limite du montant et réalité des frais engagés ? L’indemnisation du salarié en télétravail : une obligation pour l’employeur ? Depuis 2017, le code du travail impose des dispositions (art. n°2017-1387 du 22 septembre 2017 – art. L.1222-10 du code du travail). L’accord National Interprofessionnel (ANI) du 26 novembre 2020 dispose que le principe selon lequel les frais engagés par le salarié du fait de l’exécution de son contrat de travail doivent être pris en charge par l’employeur s’applique à l’ensemble des situations de télétravail. Mais ce principe ne conduit qu’à l’attribution éventuelle d’une allocation (dans les limites de l’art. 1.5 – l’allocation forfaitaire versée, le cas échéant, par l’employeur pour rembourser les dépenses liées au télétravail, est considérée comme un avantage en nature et exclue de cotisations et contributions sociales dans les limites fixées par la loi). Encore faut-il donc que les salariés justifient des frais réellement engagés. FOXLO Avocat vous accompagne pour déterminer l’existence et la nature des frais engagés par le salarié en télétravail et leur indemnisation. L’exonération de l’allocation forfaitaire « Télétravail » : la position de l’URSSAF Selon l’URSSAF, l’allocation forfaitaire versée au salarié en télétravail est exonérée de cotisations sociales à condition qu’elle soit utilisée conformément à son objet et couvre des dépenses réellement engagées. Cette exonération est soumise à une limite globale de 10 € par mois et par salarié effectuant une journée de télétravail par semaine (soit 50 € par mois, 580 € par an). Récemment l’URSSAF s’est également prononcée sur l’allocation forfaitaire conventionnelle. Lorsque l’allocation est prévue par accord (de branche, professionnel ou interprofessionnel ou de groupe), les montants peuvent être plus élevés sous réserve de respecter les conditions d’exonération. En cas de dépassement, l’exonération reste applicable à condition de justifier de la réalité des dépenses professionnelles supportées par le salarié. FOXLO Avocat vous accompagne pour déterminer la valeur et la nature des frais engagés par le salarié en télétravail et leur indemnisation. Remarque : JavaScript est requis pour ce contenu.