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Quand peut-on recourir au forfait jours pour un salarié ? Ma convention de forfait jours est-elle valable ? Le forfait jours : qu’est-ce que c’est ? Le forfait jours est un dispositif juridique permettant de décompter le temps de travail non pas en heures, mais en jours travaillés sur l’année. Ce régime est particulièrement adapté aux cadres autonomes, dont la nature des fonctions et le degré d’autonomie permettent une organisation du temps de travail. A qui s’adresse le forfait jours ? Cadres éligibles au forfait jours Le forfait jours s’applique principalement aux cadres ayant une certaine autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Selon le code du travail, sont concernés les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise. D’autres salariés sont-ils concernés ? Mais sont également concernés les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Quelles sont les conditions de validité de la convention de forfait jours ? Il faut qu’un accord collectif prévoit la faculté pour l’entreprise de recourir au forfait jours. La mise en place d’une convention de forfait jours doit être prévue par un accord collectif d’entreprise, d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Cet accord collectif doit déterminer les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention de forfait jours ainsi que les modalités de suivi de la charge de travail. Une convention individuelle doit être signée entre l’entreprise et le salarié La conclusion d’une convention de forfait jours doit nécessairement faire l’objet d’un accord écrit entre l’employeur et le salarié. La convention de forfait est-elle toujours opposable au salarié ? Le salarié doit être réellement autonome Pour que la convention de forfait soit valable, le salarié doit disposer d’une réelle autonomie dans l’organisation de son emploi du temps. La charge de travail doit être compatible avec le forfait jours L’employeur doit s’assurer que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition du travail dans le temps. L’obligation de contrôle de l’entreprise L’employeur doit mettre en place des dispositifs de suivi réguliers de la charge de travail du salarié. Convention de forfait inexistante, invalide ou nulle : quelles conséquences ? Sans accord collectif préalable, il ne peut pas y avoir de forfait jours. Si le salarié n’est pas éligible au forfait jours, ou si les conditions ne sont pas respectées, la convention de forfait peut être annulée. Dans ce cas, le salarié peut demander le paiement des heures supplémentaires. En conclusion Le forfait jours est un régime spécifique de décompte du temps de travail qui doit être strictement encadré. Il suppose notamment l’existence d’un accord collectif, la conclusion d’une convention individuelle et le respect de l’autonomie du salarié.

Licenciement pour motif économique et recherche de reclassement dans un groupe : L’arrêt de la Cour de cassation du 17 mars 2021, n°19-17.547 apporte une réponse intéressante. 1. L’obligation de reclassement dans un groupe incombe à la seule société fille qui a engagé la procédure de licenciement. Elle n’incombe pas aux autres sociétés du groupe. L’obligation de reclassement des salariés dont le licenciement pour motif économique est envisagé incombe à l’employeur, et non aux autres sociétés du groupe auquel il appartient. En conséquence, il doit rechercher des possibilités de reclassement dans les entreprises du groupe dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation permettent la permutation de tout ou partie du personnel. L’employeur ne peut se limiter aux seuls postes disponibles au sein de sa propre entreprise : il doit également rechercher dans les autres sociétés du groupe les postes disponibles et compatibles avec les compétences du salarié. 2. Quel est le degré de précision de la lettre de recherche de reclassement envoyée aux autres filiales du groupe ? L’employeur n’est pas tenu, lorsqu’il interroge les entreprises du groupe sur les possibilités de reclassement existant en leur sein, de fournir des indications précises sur les qualifications, l’expérience et la situation personnelle de chaque salarié. Il doit néanmoins fournir des informations suffisantes pour permettre aux sociétés interrogées de répondre utilement à la demande. La lettre de recherche de reclassement doit donc contenir les informations essentielles permettant d’identifier les compétences du salarié et les postes susceptibles de lui être proposés. En résumé, l’employeur doit rechercher des postes disponibles au sein du groupe pour le reclassement des salariés menacés de licenciement économique. Cette recherche doit être sérieuse, loyale et personnalisée.

En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse (injustifié), le juge ne peut pas écarter le barème Macron, quelles que soient les circonstances. Selon deux arrêts de la Cour de cassation du 11 mai 2022, le barème Macron d’indemnisation du salarié licencié sans cause réelle et sérieuse s’impose au juge. La position de la Cour de cassation était attendue sur ce point. Pour mémoire, le barème Macron (article L.1235-3 du Code du travail) détermine l’indemnité due au salarié licencié sans cause réelle et sérieuse. Il encadre le montant de l’indemnité en fonction de l’ancienneté du salarié et de la taille de l’entreprise. Dans un arrêt particulièrement important, la Cour de cassation a jugé que le barème Macron est conforme aux engagements internationaux de la France, notamment à la Convention n°158 de l’OIT et à l’article 24 de la Charte sociale européenne. La Cour de cassation précise que : En pratique, cette position de la Cour de cassation apporte une sécurité juridique quant à l’application du barème. Elle met fin aux divergences de jurisprudence observées entre certaines juridictions du fond. Reste toutefois des situations dans lesquelles le salarié pourra obtenir une indemnisation plus importante, notamment :

Extrait d’article dans la Revue du MEDEF Paris Île-de-France, publié en avril 2019. “L’éventail des techniques de restructuration pour les entreprises est très large.Les outils à disposition pour restructurer une entreprise en difficulté ou en développement ne sont pas les mêmes. Les mécanismes juridiques peuvent être mobilisés selon les objectifs poursuivis et la situation de l’entreprise.” Vous parlez de restructurations “à chaud” ou “à froid”. De quoi s’agit-il ? En fonction de la capacité de l’entreprise à pouvoir anticiper, plus ou moins long terme, son développement, son évolution, son activité et son organisation, une restructuration peut s’inscrire dans une gestion “à froid” ou “à chaud”. Une gestion “à froid”, correspond à l’anticipation des besoins à venir de l’entreprise, à la recherche de solutions pour adapter les moyens humains et les compétences aux évolutions des activités. À l’inverse, une gestion “à chaud” intervient dans un contexte d’urgence, avec un besoin rapide d’adaptation. Entre la gestion prévisionnelle des emplois, les dispositifs d’accompagnement de la mobilité, la rupture conventionnelle collective, les départs volontaires ou au contraire, le licenciement collectif, que choisir ? Il s’agit de déterminer avec l’entreprise quel est l’outil juridique le plus adapté à sa situation, celui qui est le moins porteur de risques juridiques et qui lui permet la meilleure acceptabilité sociale pour faciliter la mise en œuvre de la réorganisation tout en maintenant une dynamique interne de développement. Chaque outil de gestion prévisionnelle des emplois et des parcours permet à l’entreprise de gérer “à froid” certains enjeux, notamment des besoins en termes de compétences. À l’inverse, dans un contexte de difficultés économiques, le licenciement collectif peut être envisagé. Ainsi, la rupture conventionnelle collective avec un objectif de départs volontaires peut constituer une alternative intéressante. Si vous avez des questions ou besoin sur cette thématique, le cabinet FOXLO Avocat est à votre disposition.

La preuve… à tout prix ! Engager une action prud’homale n’est pas neutre. Elle est souvent le résultat d’un parcours sans succès.Montrer sa légitimité et être en mesure de prouver ses allégations est une étape déterminante. Le droit ne suffit pas, il faut en avoir la preuve ! La réussite d’une procédure dépend essentiellement de la capacité à démontrer la réalité des faits invoqués. Chacun doit ainsi présenter les preuves au juge qui les appréciera. La preuve par tout moyen La preuve en droit du travail est dite libre : elle peut être apportée par tout moyen, bien que par l’écrit (contrats, avenants, bulletins de salaire…) mais également par des éléments plus informels. Déloyauté ou illicéité de la preuve Le juge doit se prononcer sur la loyauté de la preuve et sur les conditions dans lesquelles elle a été obtenue. En 2011, la Cour de cassation considérait qu’un enregistrement réalisé à l’insu de son interlocuteur constituait un procédé déloyal. Il en résultait que, par principe, un enregistrement audio ou vidéo obtenu sans l’accord de la personne concernée ne pouvait être retenu. La recevabilité de la preuve au cœur du succès judiciaire Faire émerger la vérité passe par la production de preuves.Le juge doit apprécier si la preuve est admissible et si elle est pertinente. L’évolution positive de la jurisprudence : si la preuve est obtenue de façon déloyale ou illicite, elle doit être indispensable au but poursuivi Par un arrêt du 22 décembre 2023, la Cour de cassation a infléchi sa position. Le juge peut désormais admettre une preuve obtenue de manière déloyale ou illicite si elle est indispensable à l’exercice du droit à la preuve et proportionnée au but poursuivi. Deux conditions doivent être réunies : Il convient ainsi d’opérer une mise en balance entre le droit à la preuve et le respect des droits fondamentaux. Quelques exemples de preuves recevables : En pratique : Dans certaines situations professionnelles ou personnelles, telles que le harcèlement, des propos tenus ou des agissements peuvent être difficiles à prouver. L’enregistrement clandestin peut alors constituer un élément de preuve utile. Il convient toutefois d’être particulièrement vigilant dans l’utilisation de ces éléments.

La gouvernance des entreprises à l’épreuve de la sécurité des salariés. « Dans l’affaire France Télécom, il ne s’agit pas de la politique de gouvernance de l’entreprise » confie l’avocate. Pour cette décision pénale sera notamment retenue l’organisation de la gestion sociale des salariés. La vague de suicides au sein de France Télécom a entrainé la condamnation pour le tribunal correctionnel de Paris le 20 décembre 2019 des dirigeants pour harcèlement moral. Il s’agit du premier jugement pour harcèlement moral institutionnel. Entretien avec Isabelle ROUSSEY, fondatrice du cabinet FOXLO Avocat. Que dit la loi sur le harcèlement moral ? La loi du 17 janvier 2002 a consacré la notion de harcèlement moral dans le Code du travail. La même année, le Code pénal l’a également consacré en son article 222-33-2. Depuis, le harcèlement moral a suscité de nombreuses controverses et fait l’objet de nombreux arrêts. La loi du 8 août 2016 a renforcé les protections. Comment la jurisprudence interprète-t-elle la loi ? Au fil des contentieux, la jurisprudence de la Chambre sociale a dégagé une notion large du harcèlement moral en retenant notamment des comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail. La notion de harcèlement moral s’est ainsi construite autour de critères précis permettant de caractériser les agissements fautifs, notamment leur répétition et leurs effets sur les conditions de travail du salarié. Qu’en déduisez-vous ? Ainsi le harcèlement moral peut résulter non seulement d’un comportement direct d’un manager, mais également d’une politique d’entreprise ayant pour effet de dégrader les conditions de travail des salariés. Pour les cadres et dirigeants, il convient de prendre en compte les risques liés à l’organisation du travail et aux méthodes de management. Les entreprises doivent être vigilantes quant aux pratiques managériales mises en œuvre. Quelle est la réflexion à mener sur les risques d’un tel projet ? La mise en place de projets de transformation ou de réorganisation doit être accompagnée d’une analyse des risques psychosociaux. Il est essentiel d’anticiper les conséquences des décisions prises sur les salariés et de mettre en place des mesures adaptées pour prévenir toute situation de harcèlement moral.

Si l’âge de départ à la retraite semble avec l’augmentation de l’ensemble des droits pour une retraite à taux plein, les possibilités pour les employeurs d’accompagner les salariés vers des départs volontaires à la retraite, la mise à la retraite et les sanctions demeurent. Le départ à la retraite est un droit.Le salarié peut prendre sa retraite volontairement, dès lors qu’il remplit les conditions pour bénéficier d’une pension de retraite. L’employeur ne peut en aucun cas contraindre un salarié à prendre sa retraite avant l’âge légal. Selon la législation, le départ à la retraite du salarié relève donc d’un acte volontaire. Toutefois, la mise à la retraite par l’employeur est possible, sous certaines conditions, notamment lorsque le salarié a atteint un certain âge et peut bénéficier d’une retraite à taux plein. La décision du salarié de partir à la retraite doit être libre.Elle ne doit pas être dictée par l’employeur, notamment par des pressions, des sanctions ou des mesures discriminatoires. Il existe en effet des réglementations pour l’employeur notamment : Le principe de non-discrimination en raison de l’âge Selon le Code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en raison de son âge. Ainsi, l’âge ne peut constituer un motif de traitement défavorable.Toute décision de l’employeur fondée sur l’âge est susceptible d’être sanctionnée. Par exemple, une pression exercée sur un salarié pour qu’il parte à la retraite en raison de son âge peut constituer une discrimination. L’interdiction d’agissements de harcèlement Selon le Code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité. Le harcèlement moral peut notamment résulter : Ces agissements sont strictement interdits et peuvent être sanctionnés. Alors comment réagir ? Face à une décision de l’employeur fondée sur l’âge ou à des pressions visant à inciter un salarié à partir à la retraite, il est essentiel d’agir. Le salarié peut : Dans tous les cas, il est préférable de se faire accompagner par un avocat afin de défendre ses droits et faire valoir ses intérêts. Remarque : JavaScript est requis pour ce contenu.