Focus sur les mesures sociales pour préparer la sortie de crise - Le 24 juillet 2020
Gestion de crise et restructuration d’entreprise:
Isabelle Rougier, Fondatrice du cabinet FOXLO Avocat, revient sur la dimension sociale de la crise et nous en dit plus sur l’accompagnement que son cabinet peut apporter aux entreprises à ce niveau.
La loi d'urgence du 23 Mars 2020 pour faire face à l'épidémie du Covid 19 a mis en place un dispositif important de soutien à l'emploi. Il a porté ses fruits: grâce au recours massif au chômage partiel fortement incité par les pouvoirs publics dans le cadre de ce dispositif législatif, la mise à l'arrêt des entreprises n'a pas généré de licenciements massifs. Le recours au chômage partiel n'a pas pour autant été assorti d'une obligation de souscrire un engagement en termes d'emploi et, en l'état de la législation, aucun outil juridique ne permet d'interdire les licenciements.
C'est maintenant l'heure du bilan de cette pandémie sur la situation des entreprises. Si leur activité reprend indéniablement, la dégradation de leurs résultats impose une recherche de solutions adaptées pour des objectifs variés: adapter son organisation et/ou maîtriser ses coûts, c'est maintenant l'enjeu de la stratégie sociale des entreprises.
Accompagner les entreprises dans la définition de leur stratégie sociale
La législation offre un choix de solutions pour faire face à la dégradation de la situation économique de l'entreprise et à la perte de chiffre d'affaires. Mais un diagnostic est impératif et toutes les entreprises n'ont pas les mêmes besoins, toutes n'auront pas les mêmes réponses. La réduction d'effectifs ne sera pas forcément la solution pour les entreprises dont le rebond dépend d'un certain volume en personnel et de la compétence de celui-ci; ce la sera pour d'autres.
Le rôle de FOXLO Avocat est d'accompagner les entreprises dans leur réflexion dans les mesures sociales à prendre pour répondre à leur situation; il s'agit donc de poser une analyse juridique sur le diagnostic économique réalisé par l'entreprise et proposer des solutions pour atteindre l'objectif poursuivi.
Des solutions variées et innovantes en fonction de leurs besoins
Quelle que soit la taille de l'entreprise, des solutions innovantes sont possibles pour autant que les caractéristiques du dialogue social, la culture de l'entreprise et le temps disponible soient bien pris en compte en amont du choix d'une solution. Rien n'interdit de plus de combiner ces solutions afin d'aborder de façon graduée et nuancée la restructuration de l'entreprise.
La voie du Plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) est celle qui apparaît spontanément pour réorganiser l'entreprise, supprimer des emplois et retrouver une compétitivité. Le PSE peut même être précédé d'un plan de départs volontaires (PDV); ce dernier, qui permet d'éviter des départs contraints et l'application de critères d'ordre de licenciement, peut d'ailleurs être une mesure autonome comme une mesure préalable à la mise en œuvre d'un PSE, tout dépend des objectifs en termes d'emplois de l'entreprise.
Dans un même esprit, la Rupture Conventionnelle Collective (RCC) permet de réduire l'effectif sur la base du volontariat. Elle nécessite un accord collectif et l'engagement de ne pas supprimer d'emplois si le nombre de volontaires n'est pas suffisant. La RCC présente l'intérêt de ne pas avoir à rentrer dans une motivation économique toujours délicate à énoncer.
Enfin, l'Accord de Performance Collective (APC) est un outil juridique à multiples objectifs. Il permet d'envisager une réorganisation de l'entreprise, qu'il s'agisse de faciliter la mobilité des salariés, de refondre l'aménagement des temps de travail ou la structure des rémunérations. Par son biais, il est possible de modifier les contrats de travail, le refus du salarié de cette modification constituant une cause réelle et sérieuse et non économique de licenciement. Il implique un accord collectif, ce qui permet d'autant de négocier des dispositions dérogatoires en deçà de l'accord de branche.
Des solutions variées et innovantes en fonction de leurs besoins
Quelle que soit la taille de l'entreprise, des solutions innovantes sont possibles pour autant que les caractéristiques du dialogue social, la culture de l'entreprise et le temps disponible soient bien pris en compte en amont du choix d'une solution. Rien n'interdit de plus de combiner ces solutions afin d'aborder de façon graduée et nuancée la restructuration de l'entreprise.
La voie du Plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) est celle qui apparaît spontanément pour réorganiser l'entreprise, supprimer des emplois et retrouver une compétitivité. Le PSE peut même être précédé d'un plan de départs volontaires (PDV); ce dernier, qui permet d'éviter des départs contraints et l'application de critères d'ordre de licenciement, peut d'ailleurs être une mesure autonome comme une mesure préalable à la mise en œuvre d'un PSE, tout dépend des objectifs en termes d'emplois de l'entreprise.
Dans un même esprit, la Rupture Conventionnelle Collective (RCC) permet de réduire l'effectif sur la base du volontariat. Elle nécessite un accord collectif et l'engagement de ne pas supprimer d'emplois si le nombre de volontaires n'est pas suffisant. La RCC présente l'intérêt de ne pas avoir à rentrer dans une motivation économique toujours délicate à énoncer.
Enfin, l'Accord de Performance Collective (APC) est un outil juridique à multiples objectifs. Il permet d'envisager une réorganisation de l'entreprise, qu'il s'agisse de faciliter la mobilité des salariés, de refondre l'aménagement des temps de travail ou la structure des rémunérations. Par son biais, il est possible de modifier les contrats de travail, le refus du salarié de cette modification constituant une cause réelle et sérieuse et non économique de licenciement. Il implique un accord collectif, ce qui permet d'autant de négocier des dispositions dérogatoires en deçà de l'accord de branche.
