Par un arrêt du 16 avril 2026 (n° 23/00389), la Cour d’appel de Paris rappelle qu’un usage suspect des identifiants informatiques d’un salarié ne suffit pas, à lui seul, à justifier un licenciement pour faute grave.
Les faits
Une salariée, conseillère en assurances au sein d’une mutuelle depuis 2007, voit son époux, également salarié de l’entreprise, signer une rupture conventionnelle. Le jour même, un courriel d’adieu est envoyé à ses collègues depuis la session informatique de la salariée. Le lendemain, son époux se connecte, toujours via ce même compte, à un outil de gestion de code source pour consulter des fichiers.
Alertée par un prestataire extérieur, l’entreprise fait constater les faits par huissier, rétracte la rupture conventionnelle de l’époux et licencie les deux conjoints pour faute grave. Il est reproché à la salariée d’avoir transmis ses codes d’accès à son mari.
Ce que dit la Cour d’appel de Paris
Aucune preuve de la transmission des identifiants
La Cour relève que l’époux « a pu profiter d’une session ouverte » par sa femme, ce qui n’établit en rien qu’elle lui ait communiqué ses codes d’accès. Une session restée ouverte reste une explication aussi plausible qu’une transmission volontaire.
Aucune intention malveillante caractérisée
Le courriel envoyé le jour de la rupture conventionnelle n’est qu’un message de courtoisie, sans conséquence pour l’employeur. La consultation des fichiers de code source le lendemain correspond à une démarche nécessaire pour répondre à un collègue qui ignorait la situation de l’époux.
Aucun préjudice pour l’entreprise
Ni téléchargement suspect, ni atteinte à la sécurité informatique : les fichiers consultés étaient d’ailleurs en accès libre.
Un profil professionnel sans antécédent
Onze années d’ancienneté et aucun antécédent disciplinaire ont renforcé l’appréciation favorable portée sur la salariée.
Ce que cela change pour les entreprises et les directions des ressources humaines
Cet arrêt rappelle qu’un soupçon ne fait pas une faute. Avant d’engager un licenciement disciplinaire fondé sur un usage suspect des outils informatiques, l’employeur doit réunir des éléments matériels précis : preuve de la transmission ou de l’usage effectif des identifiants, caractérisation d’une intention fautive, démonstration d’un préjudice ou d’un risque pour la sécurité du système d’information. La seule connexion constatée depuis un compte, même documentée par huissier, ne suffit pas si elle admet une explication alternative plausible. Cette rigueur probatoire vaut tout particulièrement lorsque le licenciement s’inscrit dans un contexte sensible, comme un départ négocié ou une rupture conventionnelle rétractée.
Ce que cela change pour les salariés concernés
Pour un salarié mis en cause dans ce type de situation, la décision illustre l’importance de contester la présomption de faute construite à partir d’un simple constat technique. L’ancienneté, l’absence d’antécédent et l’absence de préjudice démontré sont autant d’éléments qui pèsent dans l’appréciation du juge. Ces situations, souvent liées à un contexte de rupture ou de tension avec l’employeur, gagnent à être anticipées avant que la procédure ne soit engagée.
Avant d’engager une procédure disciplinaire fondée sur un usage informatique contesté, ou pour la contester, la solidité du dossier probatoire fait souvent la différence entre un licenciement qui tient et un licenciement requalifié. Le cabinet FOXLO Avocat accompagne les entreprises dans la sécurisation de ces procédures, ainsi que les salariés confrontés à ce type de contentieux.
Juin 2026.
